Als ‘ondernemer in thuiswerk’ maak ik graag kennis met collega-ondernemers in mijn branche. Zo kwam ik laatst in contact met Videobutler, een prachtig bedrijf dat diensten op het gebied van videoconferencing levert aan grote organisaties. Deze videobutlers zijn van vlees en bloed, weten volledig op afstand te ontzorgen in aanloop naar en tijdens videoconferencing en – wellicht het meest opvallende – hebben allemaal een fysieke beperking.

Klassieke benadering bij nieuwe wetgeving
Met de nieuwe participatiewet die sinds 1 januari van kracht is, komt er meer verantwoordelijkheid bij bedrijven te liggen om mensen met een beperking aan te nemen. De klassieke benadering die veel adviseurs in deze sector kiezen, is het bedenken van manieren om de werknemer met een beperking naar het werk te krijgen. Daarbij wordt vaak geïnvesteerd in allerlei faciliteiten, zoals aangepaste werkplekken en nieuwe functieomschrijvingen. Voor de videobutler hoeft deze ‘kermis’ echter niet in gang worden gezet. Hij werkt namelijk vanaf zijn thuiskantoor. Wel zo logisch: zijn huis is namelijk al volledig toegerust op zijn leven met zijn beperking. Dus waarom elders een geheel nieuwe plek creëren?

Zielig hoor, thuiswerken
En tja, dat deze videobutlers dan vereenzamen – zoals wordt aangenomen door velen na het horen van deze werkwijze, dat is helaas een noodzakelijk gevolg… Tuurlijk niet! Met de huidige technologische mogelijkheden is het contact tussen collega’s op kantoor prima na te bootsen. Zo zijn alle videobutlers thuis uitgerust met een beeldtelefoon en hebben ze met elkaar een virtuele hangout gecreëerd. Daar kunnen ze naartoe wanneer ze willen en kunnen ze met elkaar samenwerken en communiceren, terwijl ze elkaar allemaal zien. Uit eigen ervaring weet Videobutler inmiddels dat het juist ‘zieliger’ kan zijn iemand naar kantoor te laten komen. De oprichter van het bedrijf heeft eens geprobeerd om een van zijn videobutlers naar kantoor te krijgen voor een fysieke ontmoeting met de rest van het team. Echter, dat had zoveel voeten in de aarde dat de betreffende medewerker geen puf meer had toen hij eindelijk was aangekomen.

Arbeidsgehandicapten onnodig afgekeurd
Bovendien weegt het niet hebben van fysieke contactmomenten op tegen het feit dat de arbeidsgehandicapte op deze manier een volwaardige baan kan hebben. Het gaat zelfs zover dat mensen met een fysieke beperking volgens het oude kantoorprincipe mogelijk volledig afgekeurd zijn, terwijl ze in het geval van thuiswerken uitstekend kunnen functioneren. Ondanks de druk die wordt gelegd op het verhogen van de arbeidsparticipatie, nemen bedrijven de optie van thuiswerken vooralsnog zelden mee. Het volledig afkeuren wordt zo (onnodig) in stand gehouden. Niet goed voor de economie en ongunstig voor het welzijn van arbeidspotentieel. Dát is pas zielig!


Directeur Moneypenny en Cloudworkers

Dit artikel is ook gepubliceerd op P&O Actueel

  • Reacties staat uit voor Omdenken: breng het werk naar de mensen

Anne is, zoals ze zelf zegt, HR-klusser bij de Gemeente Zwolle. Ze was daar nauw betrokken bij de invoering van Het Nieuwe Werken. We hebben Anne leren kennen, omdat ze als proefkonijn heeft meegedraaid in de pilot van een van onze nieuwe trainingen over werk-privé balans: “Wat is mijn flexstijl: grip houden op grenzen.” Ava Anne als zeemeermin

Vertel eens iets over Het Nieuwe Werken bij de Gemeente Zwolle
We zijn teruggegaan van 3 naar 2 kantoorpanden. Een pand is afgestoten en het andere is helemaal verbouwd volgens de principes van Het Nieuwe Werken. Bij ons betekent dat: geen eigen bureaus of kamers meer. Als je dus naar kantoor komt, kies je welke plek het beste past bij het type werk dat je gaat uitvoeren.

Mag je ook thuiswerken bij de Gemeente Zwolle?
Jazeker, je mag ook thuiswerken. Wij hebben een aantal strakke afspraken gemaakt rondom Het Nieuwe Werken. Bijvoorbeeld dat thuiswerken geen recht is (ook geen plicht, trouwens)! Met andere woorden: als er een meeting op kantoor is of iets anders belangrijks waar je bij moet zijn, dan kan je je niet verschuilen achter een ‘thuiswerkdag’.

Wat heeft Het Nieuwe Werken jullie tot nu toe opgeleverd?
Sowieso dik 400 m2 vloeroppervlak kunnen schrappen en dus veel lagere kosten! Mensen zijn blij dat ze werk en privé beter kunnen combineren. Dat hopen we terug te zien in het komende medewerkers-tevredenheidsonderzoek. Persoonlijk denk ik dat het voor werkgevers eigenlijk niet meer kan om medewerkers iedere dag te verplichten van 9-5 naar kantoor te komen. Als moderne werkgever moet je flexibiliteit aan je mensen aanbieden.

Wat is jullie volgende uitdaging met Het Nieuwe Werken?
We merken dat de meeste mensen wel gewend zijn of snel wennen aan ons nieuwe kantoor. Ik denk dat we nog wel een slag kunnen maken met ons gedrag, onze werkstijl. Elkaar aanspreken of feedback geven vinden we nog steeds lastig, dat kan beter.

Wat vond jij goed aan de training ‘Wat is mijn flexstijl: grip houden op grenzen’?
Iedereen worstelt met de balans werk-privé, het helpt niet om dat te ontkennen.  De eerste stap is om ermee om te gaan, bijvoorbeeld door een training te volgen. De opzet om dat samen met een groep te doen is me goed bevallen. Het is intensief, je kan elkaar helpen en je ‘verzuipt’ niet in je eentje. Al met al vond het erg nuttig  en heb ik er zelfs een blog over geschreven.

Lees meer over de training ‘Wat is mijn flexstijl: grip houden op grenzen’?


Directeur Moneypenny en Cloudworkers

  • Reacties staat uit voor Het Nieuwe Werken bij de Gemeente Zwolle – interview met Anne Struik

Opgeleukte kantoren met hippe loungehoeken, trendy koffiecorners en brainstormpits. Maar al te vaak het resultaat van een ingrijpende verbouwing nadat besloten is Het Nieuwe Werken in te voeren. Met als resultaat dat deze plekken een feestje zijn om er te werken terwijl er tegelijkertijd veelal minder vierkante meters mee zijn gemoeid. Die winst is mooi behaald, hoor ik u denken. Maar is dit wel de échte winst die met HNW verkregen kan worden?

Vanzelfsprekend, een kantoor van minder omvang dat volledig is voorzien van de laatste state of the art tools is een goede eerste stap om Het Nieuwe Werken concreet vorm te geven en er voordeel uit te halen. U leest het goed, een goede eerste stap.

Digitaliseren is kritische succesfactor
De échte winst zit ‘m in het slimmer en efficiënter inrichten van werkprocessen op basis van de nieuwste technologieën. De fuik waar we vaak intrappen is dat we het werk dat we eigenlijk allemaal digitaal kunnen afhandelen toch nog rondom het fysieke kantoor organiseren. Neem de vele papieren archieven die nog steeds op kantoor staan. Neem de vele contracten die nog steeds van een fysieke handtekening worden voorzien. Ruimte-innemend, tijdrovend en kostbaar.

De route van de traditionele handtekening
Niet overtuigd dat iets als een fysieke handtekening echt zo veel tijd en dus geld kost? Goed, laten we een eenvoudig werkproces nemen als het ondertekenen van een offerte. Bij de meeste organisaties worden offertes digitaal gecreëerd in Word om vervolgens uit te printen en te voorzien van een krabbel. Daarna wordt het document weer gedigitaliseerd middels een scan om vervolgens door te sturen naar de klant. Die dit hele proces opnieuw doet. Uitprinten, tekenen, scannen en weer terugmailen. Tot slot bewaren beide organisaties de digitale versie en vooruit, voor de zekerheid, een uitgeprinte versie in een ordner… Juist ja… allemaal onzin, allemaal onnodig.

Kantoor in je tas
In het geval van bovenstaande is er namelijk tegenwoordig zeer betaalbare en uiterst veilige software, bijvoorbeeld via Evidos, die ervoor zorgt dat er geen papier meer aan te pas komt bij het ondertekenen en opslaan van documenten. Dat scheelt op jaarbasis heel veel geld. En zo zijn er veel meer werkprocessen die volledig digitaal kunnen worden uitgevoerd. Er moet dus een andere reden worden bedacht om naar dat fancy kantoor te komen…


Directeur Moneypenny en Cloudworkers

Dit artikel is ook gepubliceerd op Brisk Magazine

  • Reacties staat uit voor Digitaliseren is de succesfactor voor Het Nieuwe Werken

Ik zie ze steeds vaker: ondernemers die samenwerken met een virtuele assistent (VA) in plaats van een traditionele secretaresse. Hun redenen zijn divers. Omdat ze simpelweg geen kantoor hebben, of omdat ze zo vaak onderweg zijn dat de toegevoegde waarde van een secretaresse op kantoor er niet is. Plus: ze vinden het efficiënter. Hun VA doet hetzelfde werk van zijn of haar voorganger in de helft van de tijd!

De basis voor een goede samenwerking op afstand is het samen maken van heldere afspraken over wanneer en hoe iemands bereikbaarheid is. Als de verwachtingen op een lijn liggen, worden mogelijke problemen vooraf nog de kop ingedrukt.

Het begint bij de basis

Mijn bedrijf, Moneypenny, die bemiddelt in VA’s, organiseert kickoff sessies om ondernemers en hun virtuele assistent (VA) te ondersteunen bij het maken van dergelijke afspraken. Vaak is deze samenwerkingsvorm nieuw voor ondernemers en kunnen ze wel wat handvatten gebruiken.

Ervaren klanten

Toch merk ik uit mijn gesprekken met andere ondernemers, dat deze manier van samenwerken steeds bekender wordt. Bijvoorbeeld tijdens een recente kickoff sessie. Terwijl ik als facilitator van start wilde gaan met de toelichting hoe virtueel samen te werken, vroeg de directeur zijn nieuwste aanwinst of zij een ‘hangouter’, ‘skyper’, ‘apper’ of ‘andersoortige’ was. Het was hem om het even hoe zij wilde communiceren, hij zou zich wel aanpassen. Ook op mijn vraag hoe de VA in te werken in het bedrijfssysteem had hij al een antwoord paraat. Dat zou namelijk via Skype gebeuren: hij kon door verschillende ‘schermen te delen’, aan zijn nieuwe assistent uitleggen hoe het bedrijf in elkaar stak. Een aparte fysieke sessie was wat hem betreft nodeloos tijdrovend. Deze kickoff sessie staat inmiddels met stip op de meest efficiënte.

Nieuw werken in het DNA van werkend Nederland

Kortom, virtueel werken behoeft steeds vaker minder uitleg. Een goede tendens; het is het bewijs dat het zogenaamde nieuwe werken meer en meer in het DNA van werkend Nederland zit. En voor mijn bedrijf, Moneypenny, betekent dat dat over niet al te lange tijd onze kickoff sessies tot het verleden behoren en we ons op een volgende innovatie kunnen richten. Tot die tijd een aantal van de belangrijkste tips op een rij als het gaat om het neerzetten van een succesvolle samenwerking met een VA.

4 Tips om het maximale uit een samenwerking met een virtuele assistent te halen

  • Bedenk als werkgever of manager vooraf welke taken je wilt neerleggen bij een VA. Waar heb je echt behoefte aan?
  • Bespreek hoe de onderlinge communicatie verloopt. Via welk medium, op welke momenten?
  • Leer elkaar kennen. Investeer – zeker in het begin – tijd in een VA en geef de VA op haar/zijn beurt de tijd jou te leren kennen.
  • Wees open naar elkaar en evalueer met zekere regelmaat. Iedereen is anders, en dus bestaat niet een samenwerkingsvorm die voor iedereen werkt.


Directeur Moneypenny en Cloudworkers

Dit artikel is ook gepubliceerd op MKB Servicesdesk

  • Reacties staat uit voor Ben jij een ‘hangouter’, ‘skyper’ of eerder een ‘apper’?

Er wordt veel vergaderd in Nederland. De gemiddelde werknemer in ons land besteedt er minimaal een dagdeel per week aan. Voor de gemiddelde manager beslaat vergaderingen al gauw 40 procent van zijn of haar tijd. Voor topmanagers, zeker in grote organisaties en bij de overheid kan dat oplopen tot 80 procent.

En hoewel wij willens en wetens een groot deel van onze werktijd aan vergaderen spenderen, blijkt keer op keer uit onderzoek dat een groot deel (oplopend tot de helft!) van alle vergaderingen door deelnemers als ineffectief wordt beoordeeld. In 2007 werd dan ook berekend dat al dit vergaderen in Nederland een slordige 60 miljard euro aan arbeidskosten per jaar met zich meebrengt.

Hoog tijd dus om het onderwerp ‘vergaderen’ op de agenda te zetten en te onderzoeken wat er anders kan! Susan Smulders en Marianne Sturman van Moneypenny laten u zien hoe.

Klik hier om het whitepaper te downloaden.

Deze whitepaper is ook gepubliceerd op Overhetnieuwewerken.nl

  • Reacties staat uit voor Whitepaper: Het Nieuwe Vergaderen

Werkstress. Decennia terug vooral ‘voorbehouden’ aan mensen met te drukke fulltime banen, tegenwoordig steekt het ook de kop op bij parttimers. Veelal door alle ballen die we in de lucht houden om werk en privé in balans te houden. Het Nieuwe Werken is medeveroorzaker, zo geloven sceptici, dat stimuleert ons namelijk 24/7 bezig te zijn met werk. Echter, niet Het Nieuwe Werken, maar daarmee gepaard gaande technologische ontwikkelingen kunnen voor stress zorgen. Ongeacht of er ‘nieuw’ of ‘oud’ wordt gewerkt. In de flexibilisering van de wereld is het daarom belangrijk te ontdekken hoe alle technologieën ook daadwerkelijk een hulpmiddel zijn en blijven.

stopHet Nieuwe Werken staat voor plaats- en tijdonafhankelijk werken; technologieën maken dit beter mogelijk. De hierdoor toegenomen eigen verantwoordelijkheden en daarmee hogere mate van autonomie, verhogen het werkplezier en voorkomen een gevoel van stress, zo blijkt uit recent onderzoek van het SCP.

Dat Het Nieuwe Werken als oorzaak wordt gezien van werkstress, komt doordat de term veelal onterecht gepaard gaat met het idee van 24/7 bereikbaar zijn. In de praktijk resulteert dit in polderwerken: een combinatie van ‘oud’ en ‘nieuw’ werken. Bijvoorbeeld van 9-5 aanwezig op kantoor zijn, wat eerder weg om op tijd bij de kinderopvang te zijn, om daarna vanuit huis verder te werken. Als de kinderen aan je been hangen, terwijl je nog een mail probeert te typen, kán dat voor menigeen op z’n minst een gevoel van onrust opleveren. Kán, omdat er namelijk ook mensen zijn die moeiteloos switchen tussen werk- en privéaangelegenheden. Daar zit ‘m de crux.

Dan zet je toch je smartphone uit?
Het lijkt zo gemakkelijk: grenzen stellen door gewoon je smartphone uit te zetten. Nee, zo blijkt uit onderzoek*. Of dit recept werkt, hangt af van je flexstijl. Het heeft geen zin de rug toe keren aan ontwikkelingen die flexibilisering mogelijk maken en bevorderen. Waar het om gaat is dat we zelf in de lead moeten zijn hoe hier invulling aan te geven. Door in kaart te brengen hoe je in werk- én privétijd het beste functioneert en het meest comfortabel bij voelt. Voor de één betekent dat sterk afgebakende patronen. Op gezette tijden is werk werk, op andere momenten is er honderd procent focus op privé.

Bij de groep die hier haaks op staat, lopen werk en privé juist dwars door elkaar heen en wordt er continu geschakeld van het een naar het ander. En dan is er ook nog een groep voor wie de combinatie geldt en het type werkzaamheden en de privésituatie op een moment bepalend is hoe er wordt gehandeld.

Grenzen geven ruimte
Een hoop (kans op) stress valt weg als je erachter komt welke van deze zogenaamde flexstijlen* het meest passend is. Dat is voor iedereen anders en, ook heel prettig, er is geen betere of slechtere stijl. Het geeft puur handvatten hoe te handelen in een flexibele maatschappij en ervoor te zorgen dat jij in de lead blijft. Daarbij werkt het ook nog eens heel verhelderend richting collega’s en leidinggevenden die er wellicht een andere flexstijl op nahouden. De huidige flexibel ingestelde maatschappij waarin alles continu mogelijk lijkt te zijn, maakt het heel goed mogelijk grenzen te stellen. Laat technologieën zijn waarvoor ze zijn bedoeld: een hulpmiddel dat die ons leven vergemakkelijkt.

* Wetenschapper Ellen Kossek typeert drie flexstijlen, elk onderverdeeld in twee substijlen; een aanrader voor iedereen die de controle terug wil hebben over zijn leven in onze onlosmakelijke flexibele maatschappij.


Directeur Moneypenny en Cloudworkers

Dit artikel is ook gepubliceerd op BriskMagazine.nl

  • Reacties staat uit voor Grenzen stellen in een grenzeloze wereld: iedereen zijn eigen flexstijl

Interpolis en Microsoft waren ‘vroeger’ de frontrunners op het gebied van Het Nieuwe Werken (HNW) en nemen nog steeds een koppositie in. Inmiddels op de voet gevolgd door vele ander die ook de nodige meters hebben gemaakt. Dat er ook nog veel bedrijven blijven hangen, heeft te maken met het niet durven loslaten. En laat radicaal afscheid nemen van het 9-5 kantoormodel nu net key zijn voor nieuw (samen)werk gedrag. In een verwoede poging om zowel voor- als tegenstanders van HNW tevreden te stellen, het polderen heeft zich ook op de werkvloer genesteld, ontstaat er een slap aftreksel van zowel het oude als het nieuwe werken.

De invoering van het flexkantoor is hier een goed voorbeeld van. Zo’n kantoor lijkt een eerste stap in de richting van Het Nieuwe Werken. Echter als tegelijkertijd thuis- en mobiel werken niet worden gestimuleerd, zoals in de meeste gevallen, leidt het nieuwe kantoorconcept gegarandeerd tot ontevredenheid onder de meeste medewerkers, tot een lagere arbeidsproductiviteit en meer werkstress.

Sluipmoordenaar
Waarom? Ga maar na: als je wil dat medewerkers hun werk op kantoor blijven uitvoeren en je dwingt ze om concentratietaken uit te voeren in een ruimte waar je niet ongestoord kunt werken, gaat de productiviteit naar beneden. Als je medewerkers tussen 9-5 op kantoor wil hebben, maar ook beschikbaar en bereikbaar buiten die kaders, dan krijgen ze alleen maar meer stress. En ga zo maar door. Het is de combinatie van oud en nieuw die de echte sluipmoordenaar is.

Doe het goed óf doe het niet
Liever een organisatie ingericht volgens de principes van het 9-5 kantoorkader? Prima, maar ga dan vooral niet aan de haal met een flexkantoor. Want als je wil dat er op kantoor ‘echt’ wordt gewerk (lees: concentratietaken worden uitgevoerd), geef je medewerkers vooral een eigen kamer. Wil je je juist scharen achter de Interpolissen en Microsofts van deze wereld en écht HNW implementeren, geef medewerkers dan ook de mogelijkheid zelf te kiezen waar ze werken. En zorg ervoor dat het kantoor dan vooral is ingericht op ontmoeten en vergaderen.

Leestip
Voor wie bovenstaande al een gepasseerd station is en behoefte heeft aan inspiratie in de meer radicale hoek zou deze zomer eens moeten lezen over bijvoorbeeld Basecamp, een Amerikaans bedrijf waar medewerkers werken waar en wanneer ze willen.


Directeur Moneypenny en Cloudworkers

Dit artikel is ook gepubliceerd op BriskMagazine.nl

  • Reacties staat uit voor Polderwerken werkt niet

Ons hightech computersysteem? Dat is toch echt te ingewikkeld voor nieuwe werknemers op leeftijd. En die state of the art telefooncentrale? Daar snappen wij (lees: jonge, bijdehante types) zelfs niets van, laat staan… Stuk voor stuk ‘inhoudelijke’ redenen om oudere sollicitanten af te wijzen. Dat niet de aard van de werkzaamheden en hoe deze uit te voeren, maar juist het imago ten grondslag ligt aan het niet aannemen van ouderen lijkt echter een stuk aannemelijker

leeftijdDaar waar veel branches worstelen met relatief oude werknemers*, zijn ze voor mijn business waar het draait om het matchen van opdrachtgevers aan kandidaten die plaats- en tijdonafhankelijk willen werken een geschenk. Door de vele jaren werk- en levenservaring bieden zij als geen ander hoge kwaliteit. Deze arbeidskrachten hebben aan een half woord genoeg, werken heel zelfstandig en conform de gemaakte afspraken. Kortom, de ideale werknemer en ook nog eens perfecte ambassadeurs van Het nieuwe Werken. Bij thuiswerkopdrachten gaat het dan ook nooit over leeftijd.

Mag ik van u…
Totdat het niet om een thuiswerkklus gaat, maar om een opdracht waarbij een medewerker op kantoor gevraagd is. Een dergelijk proces verloopt wonderlijk genoeg totaal anders. De gesprekken gaan niet over de gewenste kwaliteiten en voor ogen hebbende resultaten, maar over het type persoon. En vaker wel dan niet wordt nadrukkelijk aangegeven dat dit iemand moet zijn die past binnen het jonge team. Er zijn er zelfs bij die expliciet vragen om een aantrekkelijk uitziende, jonge dame…

Lunchen, lachen en samenwerken
Alhoewel je je bij dit soort wensen kunt afvragen of je wel aan het goede adres bent bij een arbeidsbemiddelaar, ben ik niet voor een gat te vangen. Maar ondanks het openen van een enorme trukendoos worden de kandidaten waar om gevochten wordt bij thuiswerk, bij ‘real lifewerk’ te vaak nog afgewezen. Het lijkt er sterk op dat leeftijdsdiscriminatie op de werkvloer niets te maken heeft met kwaliteiten van ouderen. Ik denk zelfs dat veel werkgevers de kwaliteiten van ouderen juist zeer waarderen. Leeftijdsdiscriminatie heeft alles te maken met het imago dat kennelijk kleeft aan de omgang met ouderen. Als je met ze op kantoor moet werken, dan moet je ook met ze lunchen, kantoorhumor delen, samenwerken… Kennelijk denkt men dat ouderen niet leuk zijn om mee om te gaan. En dat is natuurlijk een behoorlijk kwalijke zaak…

*Oud is overigens een relatief begrip. Wist u dat het gemiddelde leeftijd van een werkende in Nederland 40 jaar is, dit is eveneens de leeftijd waarop leeftijdsdiscriminatie begint… wees gewaarschuwd


Directeur Moneypenny en Cloudworkers

Dit artikel is ook gepubliceerd op BriskMagazine.nl

  • Reacties staat uit voor Hè bah, een oudere collega

Het ideaal van menig ambitieus persoon? Manager zijn! Ben je manager dan heb je het namelijk gemaakt en dat beeld creëren we maar wat graag. Dat managen echter een vak apart is, blijkt vaak genoeg.

Zo ook in werkomgevingen waar het Nieuwe Werken is ingevoerd. Managers die liever een assistente op afstand hebben dan eentje die ze continu kunnen zien, zijn schaars. En als ze er al zijn, dan is succes nog niet gegarandeerd. Vertrouwen is, ook of misschien wel juíst bij managen op afstand, key.

Vertrouwen
Onlangs nog kreeg ik het verzoek van een opdrachtgever om zijn virtuele assistente in te ruilen voor eentje die wel bij hem op kantoor zit. Waarom? De belangrijkste taak van de assistente was het inplannen van afspraken. Op zich niet zo ingewikkeld, maar wel een stuk complexer als er 12 personen aanwezig moeten zijn en de afspraak ook nog eens op korte termijn moet plaatsvinden.

Op het moment dat de beschikbaarheid van alle personen bekend was, bleek een van hen plots op reis te gaan… en kon het hele circus opnieuw beginnen. Tot groot ongenoegen van de manager die niet kon begrijpen dat dit werkelijk zo lang moest duren. En tot verbijstering van de assistente die zich afvroeg of zij haar manager van elke actie op de hoogte moest brengen.

De ‘schuldvraag’ ligt in het midden. De assistente had aan verwachtingsmanagement kunnen doen, de manager had vooraf dan wel achteraf moeten beseffen wat er bij zoiets komt kijken. In plaats daarvan wijdt hij het niet kunnen zien van de assistente als de oorzaak waarop het spaak liep en ervaart hij het als eenvoudiger om een secretaresse fysiek in de buurt te hebben. Had hij de assistente simpelweg vertrouwd in haar professionaliteit, dan was er niks aan de hand geweest.

Impuls
Dat het ook anders kan, blijkt uit een ander recent voorbeeld. De manager van een start-up die zijn ICT-hosting elders wilde onderbrengen had zijn assistente op afstand gevraagd de verschillende mogelijkheden uit te zoeken. De manager was met het gemaakte overzicht niet alleen tevreden, hij gaf haar vervolgens ook een budget mee om de zaken met de leverancier van haar keus af te ronden.

Ze pakte deze handschoen met beide handen op en is in onderhandeling gegaan met verschillende partijen om vervolgens de knoop door te hakken. De assistente in kwestie bleek zo veel energie te hebben gekregen van het vertrouwen dat haar was gegeven dat het voor een enorme motivatieboost zorgde, waardoor zij nóg beter ging functioneren.

De moraal van dit verhaal? Die spreekt vast voor zich!

Directeur Moneypenny en Cloudworkers

Dit blog is ook gepubliceerd op OverHetNieuweWerken.nl

 

  • Reacties staat uit voor Leidinggeven op afstand, hoe het wel en niet moet

Het nieuwe millennium stond in het teken van het opzetten van mijn eigen bedrijf. En daaraan verbonden de vraag of ik ze wel allemaal op een rijtje had. Het begon allemaal met een constatering. En wel dat ik het op z’n minst nogal opmerkelijk vond dat mensen dagelijks in de auto stappen, aansluiten in de file, op kantoor achter hun computer kruipen en acht uur later weer het omgekeerde deden. In een tijd waarin internet niet langer voor de happy few was, moest dit toch anders kunnen?

Naast drukte op de snelwegen was er rond 2000 ook sprake van krapte op de arbeidsmarkt. Zouden deze twee problemen niet kunnen worden ingedamd door plaats- en tijdonafhankelijk te werken? De pool (potentiële) werknemers is met deze werkvorm opeens veel groter. Onderzoek dat we deden liet zien, dat vrouwen die voor het gezin hadden gekozen, tóch een x-aantal uren zouden willen werken als dat vanuit huis kon. Idem voor arbeidsgehandicapten. En parttimers bleken meer te willen werken als de uren flexibel zouden kunnen worden ingevuld. Kortom, het arbeidspotentieel zou een stuk optimaler worden benut als telewerken een reële optie zou worden. En zo werd ‘uitzendorganisatie’ Moneypenny een feit.

Met direct veel enthousiasme aan de zijde van werkzoekenden. Bij werkgevers heerste echter scepsis. ‘Ja ja, maar hoe weet je nou dat er écht wordt gewerkt en dat ze niet de hele dag koffieleuten?’ Dat deze weerstand me soms onzeker maakte, soms ontmoedigde en soms deed afvragen of dit concept echt wel zo’n goed idee was, kan ik niet ontkennen. Argumenten zoals dat deze werknemers sneller bereid zijn een uurtje langer door te werken en ook met een griepje achter de computer kruipen, kwamen niet echt aan.

Gelukkig bleek het een kwestie van tijd voordat ook werkgevers de voor(oor)delen rondom telewerken zouden inzien. Telewerken, thuiswerken, oftewel Het Nieuwe Werken, is niet meer weg te denken. Vanzelfsprekend zijn er mitsen en maren en is nuance bij de invoering nodig, maar dat deze werkmentaliteit inmiddels bij de meeste organisaties hoog op de agenda staat is een enorme stap. Want, iedere dag op kantoor zitten om werk te doen dat ook prima op een andere plek kan worden gedaan, dát is pas gek!


Directeur Moneypenny en Cloudworkers

Dit blog is ook gepubliceerd op Annemarievangaal.nl.