Gisteren mocht ik bij NPO Radio 1 aanschuiven voor een gesprek over het voornemen van ABN AMRO om medewerkers weer minimaal 50% van hun werktijd op kantoor te laten doorbrengen.
Of beter gezegd: de andere gasten schoven aan in de studio. Ik belde als enige op afstand in, vanaf mijn vakantieadres.
Dat was eigenlijk een heel toepasselijk beeld bij het onderwerp van de uitzending. Want de discussie over hybride werken gaat vaak over de vraag waar iemand werkt, terwijl de veel interessantere vraag is: wat is er nodig om goed samen te werken?
Ik begrijp heel goed waarom organisaties medewerkers vaker op kantoor willen zien. Op kantoor ontstaan makkelijker spontane gesprekken. Collega’s kunnen sneller bij elkaar binnenlopen, samen complexe problemen oplossen en non-verbale signalen oppikken. Vooral jonge medewerkers en starters hebben baat bij informele leermomenten: meekijken, vragen stellen en horen hoe ervaren collega’s situaties aanpakken.
Ook cultuur en verbondenheid ontstaan niet vanzelf. Wanneer iedereen voortdurend individueel en op afstand werkt, bestaat het risico dat een organisatie vooral een verzameling mensen wordt die efficiënt hun eigen taken uitvoeren. Dat zijn legitieme aandachtspunten.
Maar daaruit volgt nog niet automatisch dat een algemene norm van 50% de beste oplossing is.
Een verplicht percentage zegt op zichzelf weinig over de kwaliteit van de samenwerking. Medewerkers kunnen allemaal op dezelfde dag naar kantoor komen en vervolgens urenlang met een koptelefoon op deelnemen aan online vergaderingen. Teams kunnen op verschillende dagen aanwezig zijn, waardoor mensen elkaar alsnog nauwelijks zien. En iemand kan twee uur in de file staan om op kantoor precies hetzelfde werk te doen dat thuis geconcentreerder en efficiënter uitgevoerd had kunnen worden.
Dan wordt aanwezigheid een doel op zich. De vraag zou daarom niet moeten zijn: Hoeveel dagen moeten medewerkers naar kantoor? Maar: Welke werkzaamheden vragen om fysieke ontmoeting, voor welk team en met welk doel?
Een brainstorm, een teamsessie, een lastig gesprek of de begeleiding van een nieuwe collega kan fysiek veel beter werken. Voor rapportages, analyses, voorbereiding of ander concentratiewerk kan thuis juist de betere plek zijn. Dat verschilt bovendien per functie, per team en soms zelfs per levensfase.
Bij Moneypenny werken we al sinds 2000 volledig remote. Daarmee wil ik niet beweren dat fysiek samenzijn onbelangrijk is of dat alles online even goed werkt. Integendeel: wanneer de dagelijkse toevallige ontmoetingen wegvallen, moet je bewuster organiseren wat je anders automatisch op kantoor zou tegenkomen.
Wij plannen daarom gerichte fysieke momenten, zoals kwartaalbijeenkomsten en workations. Die momenten hebben een duidelijke functie: verbinding, reflectie, verdieping en samen vooruitkijken.
Daarnaast vraagt remote werken om helder leiderschap, duidelijke afspraken en aandacht voor communicatie. Je moet actief zorgen dat mensen weten wat er speelt, dat nieuwe collega’s goed worden begeleid en dat medewerkers zich onderdeel blijven voelen van het geheel.
Cultuur ontstaat niet doordat mensen toevallig in hetzelfde gebouw zitten. Maar cultuur ontstaat óók niet vanzelf in een online omgeving. In beide gevallen moet je er gericht aan werken.
Wat mij betreft zouden organisaties daarom minder moeten sturen op aanwezigheid en meer op effectieve samenwerking.
Dat kan heel concreet. Bespreek per team:
Daaruit kunnen heldere teamafspraken ontstaan. Voor het ene team betekent dat misschien drie vaste kantoordagen. Voor een ander team één gerichte dag per twee weken. En voor weer een ander team werkt grotendeels remote uitstekend. Dat is geen vrijblijvendheid. Het is maatwerk met duidelijke verwachtingen.
In discussies over thuiswerken lijkt het soms alsof organisaties moeten kiezen tussen vrijheid voor medewerkers en verbondenheid met het bedrijf. Volgens mij is dat een valse tegenstelling.
Autonomie kan juist bijdragen aan betrokkenheid. Mensen waarderen het wanneer zij invloed hebben op waar en wanneer zij hun werk doen. Zeker wanneer die vrijheid samengaat met duidelijke verantwoordelijkheden en goede afspraken.
Tegelijkertijd betekent autonomie niet dat iedereen uitsluitend zijn eigen voorkeur volgt. Werken blijft een gezamenlijke activiteit. Soms is het nodig om er voor collega’s te zijn, fysiek of online, ook wanneer dat niet je persoonlijke eerste keuze is.
De oplossing zit daarom niet in volledig vrijlaten, maar ook niet in een rigide norm die voor iedereen hetzelfde is. De oplossing zit in een volwassen gesprek over wat het werk, het team en de mensen nodig hebben.
Niet hoeveel dagen, maar waarom naar kantoor?
🎧 Het gesprek bij NPO Radio 1 kun je hier terug luisteren.
