Gedurende de coronacrisis heeft werkend Nederland noodgedwongen kennisgemaakt met thuiswerken. Een groot deel van de werknemers wil ook nu hybride blijven werken – een werkwijze waarbij medewerkers (deels) zelf kunnen kiezen waar en wanneer ze werk verrichten. Veel organisaties experimenteren met hybride werkvormen. Bij sommige organisaties loopt dat heel soepel, maar we horen ook vaak zorgen – bij zowel werknemers als werkgevers.
Medewerkers geven aan dat zij zich zorgen maken over sociale druk om naar kantoor te komen, bijvoorbeeld om face-to-face vergaderingen bij te wonen. Ook zijn mensen soms bang om niet zichtbaar genoeg te zijn en zo hun carrièreontwikkeling te schaden. Daarnaast zijn er zorgen over het vinden van de juiste werk-privébalans. Veel mensen ervaren hierbij voordelen van thuiswerken maar er zijn ook werknemers die het moeilijk vinden om maat te houden en (veel) meer gaan werken. Werkgevers hebben op hun beurt zorgen over vraagstukken als aanwezigheid en verbinding. Hoe vaak en wanneer zijn mensen op kantoor? Is het op dinsdag volle bak, terwijl je op andere dagen nauwelijks iemand tegenkomt? Blijven mensen elkaar kennen – binnen en buiten teams? Hoe verbonden voelen medewerkers zich (ook op lange termijn) met de organisatie? Een (terechte) zorg die hiermee samenhangt is dat werkgevers zich afvragen of medewerkers niet vooral vanuit hun eigen belang kijken en andere belangen daaraan ondergeschikt maken.
In veel organisaties leven deze zorgen, maar is er weinig tijd en ruimte voor een goed gesprek hierover. Dat is jammer, want onuitgesproken zorgen kunnen een eigen leven gaan leiden en zo het onderlinge vertrouwen tussen medewerkers en management / organisatie schaden. En vertrouwen is een belangrijk uitgangspunt bij hybride werken.
In een goed gesprek bespreek je met elkaar de verwachtingen en zorgen die je over en weer hebt. Dat is een startpunt om vervolgens werkbare afspraken te maken. Uiteraard helpt het om als organisatie een beperkte set uitgangspunten of kaders te hebben waarbinnen medewerkers en teams hybride werken kunnen vormgeven.
Om te zorgen dat je alle belangen in het oog houdt bij het maken van afspraken raden wij organisaties aan om vanuit vier perspectieven te denken, namelijk vanuit de klant, het werk & de organisatie, het team en de individuele medewerker. Vanuit ieder perspectief identificeer je mogelijke voordelen en zorgen. Op deze manier maak je genuanceerd transparant welke belangen er zijn en kun je met elkaar bespreken hoe je de verschillende belangen tegen elkaar afweegt en wat dat betekent voor je hybride manier van werken.
Het expliciet benoemen en afwegen van alle belangen maakt duidelijk dat hybride werken gaat over meer ruimte voor individuele medewerkers én over betere prestaties naar klanten en het onderhouden van verbinding. Al deze elementen zijn belangrijk voor goede langere termijn bedrijfsresultaten.
Meer weten over de belangenbalans of andere praktische tools om hybride werken te laten slagen? Lees dan het boek ‘Hybride Wérkt’ van Susan Smulders en Marianne Sturman van Moneypenny. Het boek biedt een mix van visie, inzichten en concrete handvatten over hybride werken. Naast randvoorwaarden op gebied van HR en arbo, facilitair en ICT, komen thema’s uit de dagelijkse praktijk van een (aanstaande) hybride werkende organisatie aan de orde zoals verbinding en leidinggeven aan hybride werkers. Het boek is hard-copy en digitaal beschikbaar en kun je hier bestellen.
Direct een afspraak maken om te bespreken hoe we je organisatie kunnen ondersteunen kan natuurlijk ook.
Meer weten over de belangenbalans of andere praktische tools om hybride werken te laten slagen? Lees dan het boek ‘Hybride Wérkt’ van Susan Smulders en Marianne Sturman van Moneypenny. Het boek biedt een mix van visie, inzichten en concrete handvatten over hybride werken. Het boek is hard-copy en digitaal beschikbaar.
(020) 42 60 760 
