Als werkgever ervaar ik voldoende flexibiliteit. Vroeger al, nu nog steeds en dat zal ook in de toekomst zo blijven. Een versoepeling van het ontslagrecht is wat mij betreft dan ook niet nodig. Ik realiseer me dat ik hiermee de knuppel in het hoenderhok gooi.
En dat mijn visie haaks staat op het beeld dat zonder de aanpassingen van het ontslagrecht de werkgever nooit meer van een niet goed presterende werknemer afkomt, tenzij hij er flink voor in de buidel tast.
De werkgever wordt beboet voor een ‘verkeerde’ keus, zo is de opvatting. Al zullen er vast uitzonderingsgevallen zijn, over het algemeen genomen zijn er echter genoeg mogelijkheden om van een werknemer af te komen als hier gegronde reden voor is.
Dossier bouwen
Het begint allemaal met het opbouwen van een goed dossier. Veel werkgevers zien hier tegenop en ‘vergeten’ dit. Totdat je ontdekt dat een medewerker minder goed functioneert. Dan komt zo’n dossier, mede gebaseerd op periodieke functionerings- en beoordelingsgesprekken, goed van pas.
Om te voorkomen dat een dergelijk gesprek en daarmee ook het dossier bestaat uit ‘vaagheden’, of te wel subjectieve oordelen, is het aan te raden om al dan niet behaalde resultaten leidend te laten zijn. Het aansturen op output, in lijn met Het Nieuwe Werken, is dus niet alleen functioneel bij de dagelijkse gang van zaken, maar komt ook uitermate goed van pas bij ‘officiële’ momenten.
Dialoog
Door continu in dialoog te zijn met medewerkers over hun functioneren en presteren en dit ook vast leggen, is het goed mogelijk een arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder maanden mee te moeten geven.
Bijkomend voordeel is dat je als werkgever bij dergelijke gesprekken ook steeds duidelijker voor ogen krijgt wat je verwachtingen precies zijn. Je wordt gedwongen hierover na te denken, je te bekwamen in het nauwkeurig formuleren wat er eventueel aan schort en daarbij de benodigde handreikingen doen om het functioneren te verbeteren.
Flexibele arbeidsovereenkomsten
Daarbij moeten we niet vergeten dat de flexwet in Nederland heel krachtig is. Als werkgever kun je maar liefste 3 jaar op flexibele basis met eenzelfde uitzendkracht werken. Tussentijds is het heel eenvoudig de arbeidsovereenkomst te verbreken.
En voor de werkgever voor wie dit toch allemaal nog te strikt aanvoelt, is er tenslotte nóg een oplossing. Neem eens een kijkje op de, nog steeds groeiende, markt van ZZP’ers. Binnen vrijwel elke discipline is er wel een professional te vinden die op tijdelijke basis een project voor zijn rekening kan nemen.
Kortom, de Nederlandse arbeidsmarkt is behoorlijk flexibel. Voor werknemers en voor werkgevers!
—
Marianne Sturman
Directeur Moneypenny en Cloudworkers
Dit artikel is ook gepubliceerd op rePublic.nl
Tags
