Presteren belonen

Met de recente plannen van Capgemini waarin werknemers zijn gevraagd een deel van hun salaris in te leveren is een hoop discussie losgebarsten. Over demotie en ouderen die de dupe zouden worden. Uit alle reacties blijkt tegelijkertijd dat de tijd lijkt aangebroken om het traditionele beloningssysteem te herzien. Door meer te richten op prestatie- en taakgericht werken en daar een beloningsstructuur aan te koppelen, in plaats van leeftijd of ervaring als uitgangspunt te blijven nemen. Critici werpen echter het argument dat dit bij heel veel functies niet mogelijk is. Maar, hoe en waarop wordt iemand dan op dit moment beoordeeld?

Het is een goede tendens dat het huidige beloningsmodel eens kritisch onder de loop wordt genomen. Een gevoelige kwestie, zeker voor degenen die als eerste de klappen krijgen. Tegelijkertijd is het, met alle economische en technologische ontwikkelingen, wel heel ouderwets vast te houden aan bepaalde vanzelfsprekendheden. De als normaal ervaren jaarlijkse salarisverhoging bijvoorbeeld. Zelfs toegekend aan die werknemers die niet meer dan normaal hebben gefunctioneerd.

Onkunde door onervarenheid
Met Het Nieuwe Werken is al gebleken dat aansturen op output key is om deze werkvorm succesvol te laten zijn. Het maakt niet uit waar en wanneer je werkt, als je je werk maar op de afgesproken tijd goed aflevert. Hoe duidelijk wil je het hebben? Critici die hier hun kanttekeningen bij plaatsen, stellen dat veel functies niet geschikt zijn om aan te sturen op ‘harde’ output. Een onterechte aanname. Veelal niet uit onwil, maar uit onkunde door onervarenheid. Vrijwel elke functie is namelijk te aan te sturen op output waarvan de kwaliteit vervolgens is te meten.

Tailormade aanpak
Om op output aan te kunnen sturen, moet er bij elke functie afzonderlijk kritisch worden gekeken naar de inhoud en de belangrijkste elementen. In het geval van een journalist is de output eenvoudig vast te stellen: het op tijd aanleveren van een goede tekst. Bij een secretaresse, een voorbeeld dat in de recente discussies regelmatig ter sprake kwam, is de output op het eerste gezicht minder duidelijk. Maar wel degelijk te bedenken.

Haar klantgerichte en dienstbare houding kunnen als haar belangrijkste taken worden beschouwd. En moeten dus het zwaartepunt vormen bij de wijze waarop ze wordt aangestuurd en beoordeeld. Bij de beoordeling kan haar houding gepolst worden door de feedback van mede-collega’s en externe personen mee te nemen. Daarnaast is een secretaresse ook te beoordelen op de doorlooptijd van het plannen van afspraken en de doelmatigheid van haar werk.

Extra beloning verdienen
Voordeel van het duidelijk inzichtelijk maken van de verwachte output en daarmee de beoordelingswijze is dat het de objectiviteit bevordert. En dat bovengemiddelde prestaties dus daadwerkelijk, op feiten gebaseerd, beloond kunnen worden met een bonus. Dat is een manier om medewerkers te stimuleren continu hun best te doen. Van een worst die toch wel komt, gaat niemand harder rennen.


Directeur Moneypenny en Cloudworkers

Dit artikel is ook gepubliceerd op Briskmagazine.nl

Door Direct ICT
Op 3 februari 2013
Blog

Meer inspiratie

10 juni 2021 Testimonials

Interview met Virtuele Assistent Désiré – “Ontzorgen, daar krijg ik een goed gevoel van!”

Vorige week interviewden wij D sir zij is sinds 3 maanden aan het werk als virtueel assistent… Lees verder
2 juni 2021 Blog

Slimmer werken – Basecamp

Slimmer werken Iets waar wij binnen Moneypenny veel waarde aan hechten We durven wel te beweren… Lees verder
1 juni 2021 Blog

Moneypenny zoekt virtuele collega’s!

Bekijk de video en ontdek wat werken als VA inhoud… Lees verder

Zet Moneypenny aan het werk!

Benut de energie van Moneypenny, de remote-expert.
Dan geven we ook jouw business een boost!