Werknemers met zeggenschap over tijd en plaats van werk geven hun baan een dikke 8

Tijdens de persoonlijke ontwikkelgesprekken die wij met onze medewerkers houden vragen we hen onder meer om hun baan een totaalcijfer te geven. Ook dit jaar was de score hoog: maar liefst een 8,2 gemiddeld op een 10-puntsschaal. Dat is mooi nieuws, vooral omdat dit soort cijfers keer op keer bevestigen wat wij al jaren weten, namelijk dat vrijheid (niet te verwarren met vrijblijvendheid!) en zeggenschap zeer hoog gewaardeerd worden door je personeel. En in een tijd waarin de arbeidsmarkt krap is biedt dit inzicht voor iedere werkgever interessante handvatten om goed personeel te vinden en binden. Welke zaken hierin belangrijk zijn lees je in dit blog.

door 9/1/2019 0 reacties , , ,

Welke aspecten van een baan scoren hoog

Uiteraard zegt een cijfer an sich niet zoveel, totdat je weet wat eraan ten grondslag ligt. Vandaar dat we doorvragen naar de redenen waarom onze medewerkers hun baan zo hoog waarderen. De volgende aspecten worden daarbij genoemd: 1) zeggenschap over tijd en plaats van werk; 2) leuk werk voor leuke klanten en 3) fijne contacten met de collega's.

Waar binnen veel organisaties nog steeds op aanwezigheid gestuurd wordt, hanteren wij als uitgangspunt dat medewerkers zelf bepalen waar en wanneer ze werken en hoe ze hun werk uitvoeren met de nadrukkelijke afspraak dat deadlines en afspraken strikt nagekomen worden. Een en ander is altijd afhankelijk van de specifieke opdracht waar onze medewerkers voor worden ingezet. Soms is beschikbaarheid en bereikbaarheid binnen bepaalde bandbreedtes een eis en dat is vaak ook geen punt, mits de betreffende medewerker daar zelf voor kiest.

Doordat onze medewerkers 100% remote werken (thuis of waar dan ook, sommige van onze medewerkers werken vanuit het buitenland), hebben we letterlijk geen zicht op ze, waardoor het wellicht makkelijker is om het onderdeel tijd en plaats van werk los te laten. En al zouden we willen, wettelijk gezien mogen we geen fysiek toezicht houden, bijvoorbeeld door webcams te plaatsen.

Ook hebben onze medewerkers zeggenschap over de aard van het werk dat zij uitvoeren en ervaren zij de contacten met zowel klanten als collega's binnen Moneypenny over het algemeen als zeer positief. We merken dus in de praktijk dat het niet uitmaakt dat de onderlinge contacten vooral 'virtueel' plaatsvinden (via telefoon, Skype, whatsapp, etc.) in plaats van face2face. Iedere vorm van communicatie draagt blijkbaar bij aan het warme gevoel dat je er niet alleen voor staat in je werk.

Het 'nieuwe werken' is het 'oude werken', maar dan goed

Hoewel al sinds de jaren '80 (zo niet eerder) in alle managementboeken vetgedrukt staat: geef je medewerkers autonomie, want dan zijn ze gelukkiger en dus productiever, toch blijft dat bij de meeste organisaties een heikel punt. En wij snappen dat eigenlijk niet zo goed. Wij vinden het logisch dat we onze medewerkers moeten kunnen vertrouwen op het nakomen van gemaakte afspraken. En mocht dat niet zo zijn, dan zijn ze niet uit het juiste hout gesneden en nemen we afscheid. Vandaar dat wij geen verschil zien tussen 'nieuw' en 'oud' werken. Je geeft medewerkers de verantwoordelijkheid om hun werk zo goed mogelijk te doen en voegt daar tijd-ruimtelijke flexibiliteit aan toe. En juist dit aspect draagt in hoge mate bij aan arbeidssatisfactie, dus wat let je?

Hoe blijf je als management aan het stuur?

Leidinggevenden waar wij mee praten denken vaak dat het bij ons een losgeslagen bende is. Niets is minder waar. Wij nemen ruim de tijd om iedere keer weer concrete afspraken te maken (die we regelmatig herzien) over hoe wij op afstand met elkaar - en met onze opdrachtgevers - werken en samenwerken. Dat gaat onder meer over bereikbaarheid, beschikbaarheid, deadlines en doorlooptijden. Maar ook over preferenties op het gebied van communicatie en informatie. De een wil van ieder mailtje een bevestiging en de ander moet daar niet aan denken. En ga zo maar door. Ook wordt er vaak ge-feedbackt. En niet iedereen vindt dat even prettig, maar dat is wat ons betreft wel de enige manier om aan het stuur te blijven. Want het spreekt voor zich dat 'vrijheid, blijheid' binnen een organisatie geen duurzame oplossing is om succesvol te zijn.

Cultuuromslag

We horen het je denken: "ze hebben makkelijk praten daar bij Moneypenny; zij hebben immers altijd op basis van deze principes gewerkt". En ja, daar heb je volkomen gelijk in! En wanneer in jouw organisatie nog altijd een 9-5 kantoorcultuur heerst, dan vergt het wel wat om dat om te turnen. Daarbij is er een groot pallet aan mogelijkheden van een radicale omslag naar een compleet remote bedrijf naar het stap voor stap meer flexibel maken van je organisatie.

Wat kan jij hiermee in jouw organisatie? Schrijf je nu in voor ons webinar op 24 januari

Op 24 januari faciliteert mijn partner in Moneypenny Consulting & Training, Susan Smulders, het webinar 'The Future of Work is tijd- en plaatsonafhankelijk werken". Als je meer wil weten over dit onderwerp en praktische tips & tricks wil over hoe je hier in jouw eigen organisatie iets mee kan, dan ben je van harte uitgenodigd om je in te schrijven voor dit gratis webinar.

Meer info en inschrijven

 

 

  • TAGS:  , , ,
  • CATEGORIE:  Mens & Organisatie
  • Geen reacties

    Reageren

    (verplicht)